Ένας στους τέσσερις εργαζομένους στην ΕΕ εργάζεται πλέον υβριδικά. Πίσω, όμως, από την ευελιξία αναδεικνύονται σημαντικές διαφορές στην αυτονομία, στην πρόσβαση και στις ευκαιρίες.
Η υβριδική εργασία έχει εδραιωθεί ως μία από τις σημαντικότερες αλλαγές που έφερε η νέα εποχή στην ευρωπαϊκή αγορά εργασίας. Η δυνατότητα συνδυασμού εργασίας από το σπίτι και φυσικής παρουσίας στο γραφείο υπόσχεται μεγαλύτερη ευελιξία και καλύτερη ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής.
Είναι, όμως, αυτή η ευελιξία εξίσου προσβάσιμη σε όλους;
Τα στοιχεία της Ευρωπαϊκής Έρευνας για τις Συνθήκες Εργασίας δείχνουν ότι περίπου το 24% των εργαζομένων στην Ευρωπαϊκή Ένωση μπορεί να χαρακτηριστεί ως υβριδικό. Στην Ελλάδα το ποσοστό περιορίζεται στο 16%, αρκετά χαμηλότερα από τον ευρωπαϊκό μέσο όρο. Στον αντίποδα, στη Σουηδία φτάνει το 53% και στην Ολλανδία και το Λουξεμβούργο το 46%.
Οι διαφορές, όμως, δεν αφορούν μόνο τις χώρες.
Ποιοι έχουν πραγματικά πρόσβαση στην ευελιξία;
Η υβριδική εργασία δεν αποτελεί ενιαία εμπειρία για όλους. Μόλις το 48% των υβριδικών εργαζομένων διαθέτει πλήρη ευελιξία ως προς το πού και πότε εργάζεται. Το 17% έχει ευελιξία μόνο ως προς τον τόπο, το 13% μόνο ως προς τον χρόνο, ενώ το 22% εργάζεται σε ένα περισσότερο ελεγχόμενο υβριδικό καθεστώς.
Εξίσου σημαντικές είναι οι διαφοροποιήσεις ανά επαγγελματική κατηγορία. Το υβριδικό μοντέλο αφορά το 56% των διευθυντικών στελεχών και το 49% των επαγγελματιών, αλλά μόλις το 1% των ανειδίκευτων εργαζομένων και το 4% των χειριστών μηχανημάτων.
Ανάλογη εικόνα καταγράφεται και μεταξύ των διαφορετικών κλάδων. Στις χρηματοπιστωτικές υπηρεσίες το ποσοστό της υβριδικής εργασίας φτάνει το 52% και στην εκπαίδευση το 48%, ενώ στη γεωργία περιορίζεται στο 7% και στον εμπορικό και ξενοδοχειακό κλάδο στο 11%.
Η ευελιξία, επομένως, δεν είναι αυτονόητη για όλους. Παραμένει πολύ περισσότερο διαθέσιμη στους εργαζομένους της οικονομίας της γνώσης και των υπηρεσιών.
Αυτονομία, δικαιοσύνη και αίσθημα του «ανήκειν»
Η έρευνα του Eurofound για το 2026 αναδεικνύει μία ακόμη σημαντική διάσταση: όσο μεγαλύτερη αυτονομία διαθέτουν οι υβριδικοί εργαζόμενοι, τόσο θετικότερη τείνει να είναι η εργασιακή εμπειρία τους.
Οι εργαζόμενοι με μεγαλύτερο έλεγχο στον τόπο και στον χρόνο εργασίας αναφέρουν καλύτερο εργασιακό περιβάλλον, ισχυρότερη υποστήριξη από τη διοίκηση, μεγαλύτερη αίσθηση δικαιοσύνης και καλύτερη πρόσβαση σε πληροφορίες.
Αντίθετα, οι περισσότερο ελεγχόμενες μορφές υβριδικής εργασίας συνδέονται με υψηλότερα επίπεδα άγχους και χαμηλότερη αντίληψη δικαιοσύνης.
Εδώ ακριβώς η συζήτηση για την υβριδική εργασία συναντά εκείνη για τη συμπερίληψη.
Μια συμπεριληπτική εργασιακή κουλτούρα δεν εξαντλείται στη δυνατότητα κάποιου να εργάζεται από το σπίτι. Προϋποθέτει ότι όλοι οι εργαζόμενοι έχουν ισότιμη πρόσβαση στην ενημέρωση, στη συνεργασία, στην επαγγελματική εξέλιξη και στη συμμετοχή στην ομάδα, ανεξάρτητα από το πού εργάζονται.
Για τις διοικήσεις, αυτό δημιουργεί νέες απαιτήσεις. Οι προϊστάμενοι καλούνται να διαχειριστούν ομάδες που βρίσκονται σε διαφορετικές τοποθεσίες, να αξιολογούν την απόδοση χωρίς να βασίζονται στη διαρκή φυσική παρουσία και, ταυτόχρονα, να διατηρούν τη συνοχή και το αίσθημα του «ανήκειν».
Η διάσταση του φύλου και της ηλικίας
Τα δεδομένα αναδεικνύουν και ενδιαφέρουσες διαφοροποιήσεις ως προς το φύλο και την ηλικία. Οι γυναίκες που εργάζονται υβριδικά είναι ελαφρώς περισσότερες από τους άνδρες, σε ποσοστό 26% έναντι 23%.
Η υβριδική εργασία είναι συχνότερη στις ηλικίες 30-54 ετών, όπου φτάνει το 27%, ενώ στους νεότερους εργαζομένους 16-29 ετών περιορίζεται στο 17%. Στις μεγαλύτερες ηλικιακές ομάδες κινείται περίπου μεταξύ 22% και 23%.
Τα στοιχεία αυτά υπενθυμίζουν ότι η συζήτηση για τη συμπερίληψη δεν μπορεί να περιορίζεται μόνο στο ποιος έχει μια θέση εργασίας. Πρέπει να εξετάζει και ποιος έχει πρόσβαση στις καλύτερες συνθήκες εργασίας, στην αυτονομία και στην ευελιξία.
Όταν η ευελιξία μετατρέπεται σε διαρκή διαθεσιμότητα
Υπάρχει, παράλληλα, και η άλλη πλευρά. Η τηλεργασία μπορεί να θολώσει τα όρια ανάμεσα στον επαγγελματικό και τον προσωπικό χρόνο.
Η ανάπτυξη μιας κουλτούρας «συνεχούς διαθεσιμότητας» έχει φέρει στο επίκεντρο το δικαίωμα αποσύνδεσης: το δικαίωμα, δηλαδή, του εργαζομένου να μην υποχρεώνεται να απαντά σε επαγγελματικές επικοινωνίες εκτός του χρόνου εργασίας του.
Παράλληλα, καταγράφεται αυξημένη χρήση ψηφιακών και αλγοριθμικών εργαλείων παρακολούθησης, ενώ η εργασία από το σπίτι δεν σημαίνει απαραίτητα ότι όλοι διαθέτουν κατάλληλο χώρο και τις ίδιες τεχνολογικές δυνατότητες.
Από την υβριδική εργασία στη συμπεριληπτική εργασία
Η πρόκληση για τις επιχειρήσεις δεν είναι, συνεπώς, απλώς να αποφασίσουν πόσες ημέρες την εβδομάδα θα βρίσκεται ένας εργαζόμενος στο γραφείο.
Το Eurofound προτείνει στρατηγική προσέγγιση, επανασχεδιασμό των ροών εργασίας, συνδιαμόρφωση των μοντέλων σε επίπεδο ομάδας, επένδυση στις δεξιότητες και συστηματική προσπάθεια διατήρησης των κοινωνικών δεσμών.
Ιδιαίτερη σημασία έχει η μετάβαση από μια κουλτούρα ελέγχου σε μια κουλτούρα εμπιστοσύνης και αξιολόγησης βάσει αποτελεσμάτων. Οι διοικήσεις χρειάζεται να διασφαλίζουν τη συμμετοχή χωρίς αποκλεισμούς, ενώ οι εργαζόμενοι χρειάζονται ψηφιακές δεξιότητες και εργαλεία αυτοδιαχείρισης.
Γιατί το μέλλον της εργασίας δεν θα κριθεί μόνο από το πού θα εργαζόμαστε.
Θα κριθεί από το εάν κάθε εργαζόμενος, είτε βρίσκεται στο γραφείο είτε πίσω από μια οθόνη, έχει πραγματικά τις ίδιες ευκαιρίες να συμμετέχει, να ακούγεται, να εξελίσσεται και να αισθάνεται ότι ανήκει.
Και εκεί βρίσκεται ίσως η μεγαλύτερη πρόκληση της υβριδικής εποχής: να μετατρέψουμε την ευελιξία από προνόμιο των λίγων σε εργαλείο μιας πιο δίκαιης και συμπεριληπτικής εργασίας.
