Γράφει η Άννα Κωνσταντινίδη Απέργη, Special Advisor – Diversity Charter Greece
Η ισότητα στις αμοιβές ανεξαρτήτως φύλου, αποτελεί διαχρονικά μία από τις βασικότερες προκλήσεις στον χώρο της εργασίας. Παρά τη σημαντική πρόοδο που έχει σημειωθεί τα τελευταία χρόνια σε ευρωπαϊκό και εθνικό επίπεδο, το έμφυλο μισθολογικό χάσμα εξακολουθεί να αποτελεί πραγματικότητα σε πολλές χώρες και κλάδους δραστηριότητας.
Με τον Ν. 5316/2026 ενσωματώνεται στην ελληνική έννομη τάξη η Οδηγία (ΕΕ) 2023/970, η οποία στοχεύει στην ενίσχυση της εφαρμογής της αρχής της ίσης αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Το νέο θεσμικό πλαίσιο εισάγει σημαντικές υποχρεώσεις για τις επιχειρήσεις αναφορικά με τη μισθολογική διαφάνεια, την αντικειμενική αξιολόγηση των θέσεων εργασίας και την παρακολούθηση πιθανών μισθολογικών διαφορών λόγω φύλου.
Η έναρξη εφαρμογής των βασικών διατάξεων του νόμου από την 1η Νοεμβρίου 2026 σηματοδοτεί μια νέα εποχή για τις πολιτικές αμοιβών και διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού στην Ελλάδα, μετατρέποντας τη μισθολογική διαφάνεια από καλή πρακτική σε θεσμική υποχρέωση.
Τι αλλάζει πριν από την πρόσληψη
Σημαντικές αλλαγές εισάγονται ήδη από το στάδιο της προσέλκυσης και επιλογής προσωπικού. Στο εξής, οι εργοδότες υποχρεούνται να ενημερώνουν τα υποψήφια πρόσωπα σχετικά με την αρχική αμοιβή ή το μισθολογικό εύρος που προβλέπεται για τη συγκεκριμένη θέση εργασίας. Στόχος της ρύθμισης είναι να ενισχυθεί η διαφάνεια κατά τη διαδικασία πρόσληψης και να περιοριστούν πρακτικές που συντηρούν υφιστάμενες ανισότητες. Παράλληλα, απαγορεύεται στους εργοδότες να ζητούν πληροφορίες σχετικά με τις προηγούμενες αποδοχές των υποψηφίων, καθώς η πρακτική αυτή θεωρείται ότι ενδέχεται να αναπαράγει ιστορικές μισθολογικές ανισότητες μεταξύ ανδρών και γυναικών. Επιπλέον, οι διαδικασίες προσλήψεων, οι αγγελίες εργασίας και τα κριτήρια επιλογής προσωπικού οφείλουν να είναι ουδέτερα ως προς το φύλο και απαλλαγμένα από κάθε μορφή διάκρισης.
Οι νέες απαιτήσεις κατά τη διάρκεια της εργασιακής σχέσης
Το νέο πλαίσιο δεν περιορίζεται στο στάδιο της πρόσληψης, αλλά επεκτείνεται σε όλο τον κύκλο της εργασιακής σχέσης. Οι επιχειρήσεις καλούνται πλέον να διαθέτουν σαφώς τεκμηριωμένες μισθολογικές δομές, οι οποίες θα βασίζονται σε αντικειμενικά, διαφανή και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια. Οι δομές αυτές θα πρέπει να επιτρέπουν την αξιολόγηση και σύγκριση αμοιβών για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας, διασφαλίζοντας ότι οι μισθολογικές διαφορές δικαιολογούνται αποκλειστικά από θεμιτούς και αντικειμενικούς παράγοντες. Παράλληλα, ενισχύονται σημαντικά τα δικαιώματα ενημέρωσης των εργαζομένων. Συγκεκριμένα, κάθε εργαζόμενο άτομο αποκτά το δικαίωμα να ζητά πληροφορίες σχετικά με το δικό του επίπεδο αμοιβής, καθώς και σχετικά με τα μέσα επίπεδα αμοιβών, ανά φύλο, για εργαζόμενα άτομα που εκτελούν όμοια ή εργασία ίσης αξίας. Η παροχή των πληροφοριών αυτών πραγματοποιείται με τρόπο που προστατεύει πλήρως τα προσωπικά δεδομένα και δεν οδηγεί στην αποκάλυψη ατομικών αποδοχών άλλων εργαζομένων ατόμων.
Η παρακολούθηση του έμφυλου μισθολογικού χάσματος
Ιδιαίτερη βαρύτητα δίνει η νέα νομοθεσία στην παρακολούθηση και ανάλυση δεδομένων αμοιβών. Οι επιχειρήσεις καλούνται να αναπτύξουν μηχανισμούς συλλογής και επεξεργασίας στοιχείων που θα επιτρέπουν την αποτύπωση της πραγματικής κατάστασης αναφορικά με τις αμοιβές ανδρών και γυναικών στον οργανισμό τους.
Μεταξύ άλλων, προβλέπεται η δυνατότητα υπολογισμού:
- του συνολικού μισθολογικού χάσματος μεταξύ ανδρών και γυναικών,
- του μισθολογικού χάσματος στις μεταβλητές και πρόσθετες αμοιβές,
- του διάμεσου μισθολογικού χάσματος,
- των διαφοροποιήσεων στις αμοιβές ανά κατηγορία εργαζομένων ατόμων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Ιδιαίτερη σημασία έχει η πρόβλεψη ότι όταν διαπιστώνεται μισθολογική διαφορά ίση ή μεγαλύτερη του 5% μεταξύ ανδρών και γυναικών και η διαφορά αυτή δεν μπορεί να δικαιολογηθεί βάσει αντικειμενικών και ουδέτερων ως προς το φύλο κριτηρίων, ενεργοποιούνται διαδικασίες διερεύνησης και διορθωτικών παρεμβάσεων. Η υποχρέωση συστηματικής υποβολής στοιχείων διαφοροποιείται ανάλογα με το μέγεθος κάθε επιχείρησης. Ωστόσο, η ανάγκη δημιουργίας οργανωμένων και επαρκώς τεκμηριωμένων συστημάτων αμοιβών αφορά συνολικά το νέο πλαίσιο μισθολογικής διαφάνειας.
Η εφαρμογή του Ν. 5316/2026 δεν αποτελεί αποκλειστικά ζήτημα μισθοδοσίας (Payroll). Αντίθετα, επηρεάζει άμεσα ένα ευρύ φάσμα επιχειρησιακών λειτουργιών, συμπεριλαμβανομένων των τμημάτων Human Resources, Recruitment, Compensation & Benefits, People Management και Compliance. Οι οργανισμοί θα πρέπει να είναι σε θέση να αποδεικνύουν με σαφήνεια: πώς καθορίζονται οι αμοιβές, πώς κατηγοριοποιούνται οι θέσεις εργασίας, ποια κριτήρια χρησιμοποιούνται για την αξιολόγηση της εργασίας, με ποιον τρόπο διαμορφώνονται οι βασικές, μεταβλητές και πρόσθετες αποδοχές, κατά πόσο υφίστανται μισθολογικές διαφοροποιήσεις μεταξύ ανδρών και γυναικών που απαιτούν περαιτέρω διερεύνηση. Υπό το πρίσμα αυτό, η μεταβατική περίοδος μέχρι την πλήρη εφαρμογή του νέου πλαισίου προσφέρει μια σημαντική ευκαιρία στις επιχειρήσεις να αξιολογήσουν τις υφιστάμενες πρακτικές τους. Η χαρτογράφηση των μισθολογικών δομών, ο έλεγχος των διαδικασιών προσλήψεων και η έγκαιρη αναγνώριση πιθανών σημείων κινδύνου μπορούν να συμβάλουν στην ομαλή προσαρμογή στις νέες απαιτήσεις.
Η μισθολογική διαφάνεια αποτελεί πλέον αναπόσπαστο μέρος της ευρύτερης συζήτησης για την ισότητα, τη μη διάκριση και τη συμπερίληψη στον χώρο εργασίας. Για το Diversity Charter Greece, η εφαρμογή της αρχής της ίσης αμοιβής συνδέεται άμεσα με τη δημιουργία εργασιακών περιβαλλόντων όπου οι αποδοχές, οι ευκαιρίες εξέλιξης και η αξιολόγηση της εργασίας βασίζονται σε διαφανή, αντικειμενικά και δίκαια κριτήρια. Η ενίσχυση της εμπιστοσύνης, η προώθηση της ίσης μεταχείρισης και η διασφάλιση ίσων ευκαιριών αποτελούν βασικές προϋποθέσεις για βιώσιμες και συμπεριληπτικές επιχειρήσεις.
Εργαλεία υποστήριξης για τις επιχειρήσεις
Στο πλαίσιο της προετοιμασίας για το νέο κανονιστικό περιβάλλον, λειτουργεί ήδη η δωρεάν ηλεκτρονική εφαρμογή FairPay, μέσω της οποίας οι επιχειρήσεις μπορούν να καταχωρούν στοιχεία και να υπολογίζουν το μισθολογικό χάσμα στις αμοιβές τους. Παράλληλα, για τους οργανισμούς που επιθυμούν να εμβαθύνουν περαιτέρω στο θέμα της ίσης αμοιβής και της μισθολογικής διαφάνειας, το πρόγραμμα Be Inclusive της Tack TMI και του Diversity Charter Greece περιλαμβάνει ειδική θεματική εκπαίδευση με αντικείμενο το Equal Pay και τις πρακτικές εφαρμογής των νέων νομοθετικών απαιτήσεων. Το Diversity Charter Greece παραμένει στη διάθεση των επιχειρήσεων για ενημέρωση, καθοδήγηση και υποστήριξη σχετικά με την προσαρμογή στο νέο πλαίσιο μισθολογικής διαφάνειας.
Χρήσιμοι σύνδεσμοι:
Ν. 5316/2026:
https://www.taxheaven.gr/law/5316/2026
Οδηγία (ΕΕ) 2023/970:
https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj?locale=el
Εφαρμογή FairPay:
https://fairpay.isotita.gr/
https://diversity-charter.gr/be-inclusive/
