Η Μελίντα Φρεντς Γκέιτς στρέφει την προσοχή σε ένα από τα λιγότερο ορατά gender gaps: το χάσμα στην υγεία των γυναικών. Η περιεμμηνόπαυση και η εμμηνόπαυση δεν αποτελούν μόνο προσωπικά ή ιατρικά ζητήματα. Μπορούν να επηρεάσουν την επαγγελματική εξέλιξη, την οικονομική ανεξαρτησία και την ισότιμη συμμετοχή των γυναικών στην εργασία.
Για χρόνια, η συζήτηση γύρω από τη διαφορετικότητα και τη συμπερίληψη στον χώρο εργασίας επικεντρωνόταν κυρίως στις προσλήψεις, στις αμοιβές, στην εκπροσώπηση των γυναικών σε ηγετικές θέσεις και στην πρόσβασή τους σε ευκαιρίες εξέλιξης.
Υπάρχει όμως μία ακόμη διάσταση του gender equity που παραμένει σε μεγάλο βαθμό αόρατη: η υγεία.
Η Μελίντα Φρεντς Γκέιτς επιχειρεί να φέρει αυτή τη διάσταση στο προσκήνιο, μιλώντας δημόσια για τη δική της εμπειρία με την περιεμμηνόπαυση και υποστηρίζοντας πρωτοβουλίες που αποσκοπούν στη βελτίωση της υγειονομικής φροντίδας των γυναικών.
Το μήνυμα που προκύπτει είναι ευρύτερο από την εμμηνόπαυση: όταν ένα σύστημα υγείας δεν αναγνωρίζει επαρκώς τις ανάγκες του μισού πληθυσμού, οι συνέπειες δεν περιορίζονται στο ιατρείο. Μεταφέρονται στην εργασία, στο εισόδημα, στην επαγγελματική εξέλιξη και τελικά στην ίδια την ισότητα των φύλων.
Το gender health gap έχει επαγγελματικές συνέπειες
Η Φρεντς Γκέιτς έχει περιγράψει πόσο δύσκολο ήταν ακόμη και για την ίδια —μια γυναίκα με σημαντικούς οικονομικούς πόρους και πρόσβαση σε υπηρεσίες υγείας— να καταλάβει τι συνέβαινε στο σώμα της.
Χρειάστηκε να απευθυνθεί σε περισσότερους από έναν γιατρούς μέχρι να συνδέσει συμπτώματα όπως η χρόνια αϋπνία και η πνευματική θόλωση με την περιεμμηνόπαυση.
Η εμπειρία της φωτίζει ένα κρίσιμο ζήτημα συμπερίληψης: τι συμβαίνει στις γυναίκες που δεν διαθέτουν αντίστοιχη πρόσβαση σε γιατρούς, χρόνο, χρήματα ή ευελιξία στην εργασία;
Εδώ η συζήτηση για την υγεία συναντά τη συζήτηση για την ισότητα.
Το κόστος της περίθαλψης, οι οικογενειακές υποχρεώσεις, η περιορισμένη πρόσβαση σε κατάλληλους επαγγελματίες υγείας και η ελλιπής ενημέρωση μπορούν να δημιουργήσουν πολλαπλά εμπόδια. Και αυτά τα εμπόδια δεν κατανέμονται ισότιμα.
Γυναίκες με χαμηλότερο εισόδημα, εργαζόμενες χωρίς εργασιακή ευελιξία και γυναίκες που ανήκουν ταυτόχρονα σε περισσότερες υποεκπροσωπούμενες ομάδες μπορεί να αντιμετωπίζουν ακόμη μεγαλύτερες δυσκολίες.
Αυτή είναι και η intersectional διάσταση του gender health gap: το φύλο δεν λειτουργεί απομονωμένα από την κοινωνικοοικονομική θέση, τη φυλή ή την εθνικότητα και άλλες ταυτότητες και συνθήκες ζωής.
Όταν η εμμηνόπαυση μπαίνει —σιωπηλά— στο γραφείο
Η περιεμμηνόπαυση συνήθως εμφανίζεται σε μια περίοδο κατά την οποία πολλές γυναίκες βρίσκονται σε ιδιαίτερα παραγωγική φάση της επαγγελματικής τους ζωής.
Μπορεί να διεκδικούν μεγαλύτερες ευθύνες, να βρίσκονται σε ηγετικές θέσεις ή να έχουν συγκεντρώσει δεκαετίες εμπειρίας.
Την ίδια στιγμή, συμπτώματα που μπορεί να συνοδεύουν αυτή τη μετάβαση —όπως διαταραχές ύπνου, εξάψεις, δυσκολία συγκέντρωσης ή μεταβολές στη διάθεση— μπορούν να επηρεάσουν την καθημερινότητα και, σε ορισμένες περιπτώσεις, την εργασία.
Η ίδια η Φρεντς Γκέιτς έχει περιγράψει ότι πήγαινε σε συναντήσεις με CEOs και διεθνείς ηγέτες αναρωτώμενη εάν θα μπορούσε να αποδώσει όπως συνήθιζε.
Το ζήτημα επομένως δεν είναι εάν οι γυναίκες «αντέχουν» την εμμηνόπαυση.
Το ερώτημα για έναν οργανισμό που θέλει πραγματικά να εφαρμόζει πολιτικές συμπερίληψης είναι διαφορετικό:
Έχει δημιουργήσει ένα εργασιακό περιβάλλον στο οποίο οι εργαζόμενες μπορούν να περάσουν αυτή τη φυσιολογική μετάβαση χωρίς να πληρώνουν επαγγελματικό τίμημα;
Το αόρατο εμπόδιο στην καριέρα
Έρευνα της Gallup που χρηματοδοτήθηκε από τον οργανισμό Pivotal ανέδειξε ευρύτερες ανισότητες στην εμπειρία των γυναικών από το αμερικανικό σύστημα υγείας.
Σύμφωνα με τα ευρήματα που παρουσιάστηκαν, περίπου το 36% των γυναικών ανέφερε ότι ζητήματα υγείας έχουν περιορίσει την επαγγελματική του πορεία, από την αδυναμία να αποδεχθεί μια προαγωγή μέχρι την αίσθηση ότι δεν μπόρεσε να αξιοποιήσει πλήρως τις δυνατότητές του στην εργασία.
Για τις γυναίκες που περνούν περιεμμηνόπαυση ή εμμηνόπαυση, οι επιπτώσεις μπορεί να φτάσουν ακόμη και στην αποχώρηση από την αγορά εργασίας. Σύμφωνα με τα στοιχεία που επικαλείται η Φρεντς Γκέιτς, μία στις δέκα έχει πάρει παρατεταμένη άδεια άνευ αποδοχών ή έχει εγκαταλείψει τη θέση εργασίας της.
Αν οι γυναίκες αναγκάζονται να μειώσουν τις ώρες εργασίας τους, να αρνηθούν ευκαιρίες εξέλιξης ή να εγκαταλείψουν προσωρινά ή μόνιμα την εργασία τους λόγω ανεπαρκούς υποστήριξης, τότε η εμμηνόπαυση παύει να αποτελεί αποκλειστικά ζήτημα προσωπικής υγείας.
Γίνεται ζήτημα retention, gender equity και οικονομικής ισότητας.
Από το «women’s issue» στο inclusion issue
Για πολλά χρόνια, θέματα όπως η περίοδος, η γονιμότητα, η εγκυμοσύνη, η αποβολή και η εμμηνόπαυση αντιμετωπίζονταν στον εργασιακό χώρο ως αυστηρά προσωπικά.
Η σύγχρονη προσέγγιση στη συμπερίληψη αμφισβητεί αυτή τη λογική.
Δεν σημαίνει ότι ένας εργοδότης πρέπει να γνωρίζει προσωπικές ιατρικές πληροφορίες των εργαζομένων του. Σημαίνει ότι ο σχεδιασμός της εργασίας πρέπει να αναγνωρίζει πως οι άνθρωποι έχουν διαφορετικές ανάγκες κατά τη διάρκεια της ζωής τους.
Η συμπερίληψη δεν είναι μόνο ποιος βρίσκεται μέσα στην αίθουσα.
Είναι και ποιος μπορεί να παραμείνει εκεί, να εξελιχθεί και να αποδώσει χωρίς να χρειάζεται να κρύβει μια πραγματικότητα που αφορά την υγεία του.
Τι σημαίνει menopause-inclusive workplace
Η ένταξη της εμμηνόπαυσης στις πολιτικές DEI δεν απαιτεί τη δημιουργία ενός εντελώς νέου συστήματος παροχών. Απαιτεί, όμως, να εξεταστεί εάν οι υπάρχουσες πολιτικές ανταποκρίνονται πραγματικά στις διαφορετικές ανάγκες του ανθρώπινου δυναμικού.
Ένας οργανισμός μπορεί, για παράδειγμα, να εξετάσει:
- την εκπαίδευση managers και HR ώστε να μπορούν να διαχειρίζονται σχετικά αιτήματα χωρίς stigma ή στερεότυπα,
- μεγαλύτερη ευελιξία στο ωράριο ή στην τηλεργασία όπου αυτό είναι εφικτό,
- κατάλληλες πολιτικές αναρρωτικής άδειας και wellbeing,
- πρόσβαση σε αξιόπιστη ενημέρωση και υπηρεσίες υγείας,
- πρακτικές προσαρμογές στον χώρο εργασίας,
- κουλτούρα στην οποία μια εργαζόμενη μπορεί να ζητήσει υποστήριξη χωρίς να φοβάται ότι θα θεωρηθεί λιγότερο ικανή ή λιγότερο κατάλληλη για εξέλιξη.
Το σημαντικότερο είναι να αποφευχθεί ένα νέο στερεότυπο: ότι όλες οι γυναίκες βιώνουν την εμμηνόπαυση με τον ίδιο τρόπο ή ότι η ηλικία και η εμμηνόπαυση συνεπάγονται αυτομάτως μειωμένη απόδοση.
Η συμπεριληπτική προσέγγιση κάνει ακριβώς το αντίθετο. Δίνει επιλογές χωρίς να δημιουργεί ταμπέλες.
Η ηλικία είναι επίσης μέρος της διαφορετικότητας
Η συζήτηση έχει και μία δεύτερη διάσταση που συχνά απουσιάζει από τα εταιρικά DEI strategies: την ηλικία.
Οι γυναίκες άνω των 40 ή 50 ετών μπορεί να βρίσκονται αντιμέτωπες ταυτόχρονα με gender bias και ageism.
Εάν σε αυτά προστεθεί το stigma γύρω από την εμμηνόπαυση, δημιουργείται ένα περιβάλλον στο οποίο μια έμπειρη επαγγελματίας μπορεί να διστάζει να μιλήσει για τις ανάγκες της επειδή φοβάται ότι θα χαρακτηριστεί «μεγάλη», «κουρασμένη» ή λιγότερο κατάλληλη για απαιτητικούς ρόλους.
Γι’ αυτό και η menopause inclusion δεν μπορεί να εξετάζεται αποκομμένη από την καταπολέμηση του ηλικιακού αποκλεισμού.
Από την προσωπική εμπειρία στη συστημική αλλαγή
Η Φρεντς Γκέιτς χρησιμοποιεί πλέον την προσωπική της εμπειρία ως αφετηρία για μια ευρύτερη προσπάθεια γύρω από τη γυναικεία υγεία.
Μέσω του Pivotal, του οργανισμού που ίδρυσε και ο οποίος επικεντρώνεται στην κοινωνική πρόοδο των γυναικών και στην ισότητα των φύλων, επιδιώκει να ενισχύσει την έρευνα, την ενημέρωση και την πρόσβαση σε καλύτερη φροντίδα.
Η δική της ιστορία έχει ιδιαίτερη σημασία ακριβώς επειδή αναδεικνύει το ζήτημα του privilege.
Εάν μια δισεκατομμυριούχος με πρόσβαση σε κορυφαίες υπηρεσίες υγείας χρειάστηκε επανειλημμένες επισκέψεις σε γιατρούς για να βρει απαντήσεις, το ερώτημα για τις γυναίκες χωρίς οικονομικούς πόρους, ιδιωτική ασφάλιση ή εργασιακή ευελιξία γίνεται ακόμη πιο επιτακτικό.
Η υγεία των γυναικών είναι μέρος του gender equity
Για τις επιχειρήσεις, η συζήτηση αυτή δεν αφορά απλώς ένα ακόμη wellbeing benefit.
Αφορά το κατά πόσο οι πολιτικές ισότητας συνοδεύουν τις γυναίκες σε ολόκληρο τον κύκλο της επαγγελματικής τους ζωής.
Δεν αρκεί ένας οργανισμός να επενδύει στην πρόσληψη περισσότερων γυναικών ή να θέτει στόχους για περισσότερες γυναίκες στην ηγεσία. Χρειάζεται επίσης να εξετάζει ποιοι παράγοντες τις εμποδίζουν να παραμένουν, να εξελίσσονται και να συμμετέχουν ισότιμα.
Η περιεμμηνόπαυση και η εμμηνόπαυση είναι ένα χαρακτηριστικό παράδειγμα ενός προβλήματος που επί δεκαετίες θεωρούνταν «ιδιωτικό», παρότι οι επιπτώσεις του μπορούσαν να είναι απολύτως δημόσιες: απουσίες, χαμένες ευκαιρίες, οικονομικό κόστος και αποχώρηση έμπειρων γυναικών από την αγορά εργασίας.
Η επόμενη φάση του Diversity, Equity & Inclusion χρειάζεται, επομένως, να κοιτάξει πέρα από τους αριθμούς εκπροσώπησης.
Γιατί gender inclusion δεν σημαίνει μόνο να ανοίγεις την πόρτα στις γυναίκες. Σημαίνει να δημιουργείς τις συνθήκες ώστε να μπορούν να παραμένουν, να εξελίσσονται και να ηγούνται σε κάθε στάδιο της ζωής τους.
